48% des candidats utilisent l'IA lors des recrutements. 7% des entreprises fixent des règles

Nous partageons ici nos retours d'expérience terrain en accès libre: ils ne remplacent pas l'analyse d'un avocat ou d'un expert-comptable pour votre situation particulière. Le titre annonce deux chiffres, voici les faits. 48% des candidats ont utilisé l'IA à une étape du recrutement, alors que seulement 7% des entreprises disposent de règles formalisées et communiquées, selon une étude Pracuj.pl d'avril 2026. L'IA peut intervenir dans le recrutement, mais jamais seule. Dans l'UE, les systèmes de présélection de CV, de scoring des compétences ou de tests psychométriques sont classés systèmes à haut risque au sens de l'AI Act. Leurs obligations précises s'appliquent à partir du 2 août 2026.

AIImage générée par IA.

Origine du cadre

L'annexe III de l'AI Act classe parmi les systèmes à haut risque ceux utilisés pour le recrutement ou la sélection de candidats. Cette catégorie inclut le classement de CV, le shortlisting, les tests psychométriques et les entretiens vidéo avec analyse des expressions faciales. Un chatbot collectant de simples coordonnées présente généralement un risque différent, car il ne détermine pas l'issue du processus. S'y ajoute le RGPD: l'article 22 encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé.

Application pratique en entreprise

Commencez par inventorier les outils et segmenter les fonctions, pas par acheter. La présélection de CV et le scoring de compétences relèvent du haut risque. Un chatbot de CV avec réponses simples n'influe généralement pas sur le résultat et reste sous le seuil. Viennent ensuite l'AIPD, la due diligence du fournisseur et la notice d'information du candidat. Côté fournisseur s'ajoutent journalisation, surveillance et signalement d'incidents, côté employeur le contrôle humain. La notice précise finalité, base juridique, catégories de données, logique du système, conséquences, droits d'opposition et d'accès. Le recruteur peut modifier la décision, le candidat dispose d'une voie de recours. En pratique: une AIPD pour un système RH dans une entreprise de 100–200 personnes prend 4–6 semaines et coûte 15 000–35 000 PLN, déployer le contrôle et former les équipes demande 2–4 semaines et 8 000–18 000 PLN de plus.

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Cas où cela NE fonctionne PAS

En pratique, le rejet d'un CV sans évaluation humaine réelle ne passe pas. Un clic sur « accepter » ne suffit pas: le recruteur doit voir les fondements du scoring et pouvoir modifier l'évaluation. Un entretien vidéo avec analyse des émotions déclenche l'obligation de transparence de l'art. 50 de l'AI Act et se voit souvent désactivé. Les exceptions de l'art. 22 al. 2 du RGPD existent, mais l'employeur polonais les utilise rarement sans garanties. Calendrier: pratiques interdites dès le 2 février 2025, haut risque dès le 2 août 2026. Sanctions: RGPD jusqu'à 20 millions d'euros ou 4% du chiffre d'affaires, AI Act jusqu'à 15 millions d'euros ou 3%.

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