Il 48% dei candidati usa l'AI nella selezione. Solo il 7% delle aziende ha regole

Condividiamo le competenze maturate sul campo senza costi: queste informazioni non sostituiscono la consulenza personalizzata di un legale o di un commercialista. Il titolo indicava due numeri: eccoli subito. Il 48% dei candidati ha utilizzato l'AI in una fase della selezione, ma solo il 7% delle aziende dispone di linee guida comunicate chiaramente, secondo lo studio di Pracuj.pl di aprile 2026. L'AI può supportare le selezioni, ma non gestirle in totale autonomia. I sistemi di preselezione dei CV, scoring delle competenze o test psicometrici sono classificati nell'UE come sistemi ad alto rischio ai sensi dell'AI Act. Gli obblighi operativi decorrono dal 2 agosto 2026.

AIImmagine generata dall'IA.

Origine

L'Allegato III dell'AI Act qualifica come ad alto rischio i sistemi impiegati per il recruitment o la selezione dei candidati. La definizione include lo scoring dei CV, la creazione di shortlist, i test psicometrici e i colloqui video con analisi delle espressioni facciali. Un chatbot che raccoglie solo i dati di contatto comporta di norma un profilo di rischio differente, poiché non incide sull'esito finale. Si applica inoltre il GDPR: l'articolo 22 limita i processi decisionali basati unicamente su trattamenti automatizzati.

Come applicarlo nella propria azienda

Il percorso inizia dall'inventario degli strumenti e dalla ripartizione delle funzioni, non dall'acquisto. La preselezione dei CV e lo scoring delle competenze costituiscono un sistema ad alto rischio. Un chatbot per CV con risposte semplici di norma non determina l'esito e resta sotto soglia. Seguono la DPIA, la due diligence del fornitore e l'informativa per il candidato. Dal lato fornitore subentrano registrazione dei log, monitoraggio e segnalazione degli incidenti; dal lato datore di lavoro, la supervisione umana. L'informativa specifica finalità, base giuridica, categorie di dati, logica del sistema, conseguenze, diritto di opposizione e di accesso. Il recruiter ottiene la facoltà di modificare la decisione e il candidato un canale di contestazione. Dati operativi: la DPIA per un sistema di selezione in un'azienda di 100–200 persone richiede 4–6 settimane e costa 15 000–35 000 PLN; l'implementazione della supervisione e la formazione richiedono ulteriori 2–4 settimane e 8 000–18 000 PLN.

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Quando NON funziona

Nella prassi la procedura decade se il sistema scarta i CV senza una reale valutazione umana. Un semplice clic su "accetto" non basta: il punto è se il recruiter visualizza le motivazioni della valutazione e può modificare il risultato. Un video colloquio con analisi delle emozioni attiva un ulteriore obbligo di trasparenza ai sensi dell'art. 50 dell'AI Act e viene spesso escluso. Le deroghe previste dall'art. 22 par. 2 del GDPR esistono, ma le aziende vi ricorrono raramente senza adeguate tutele. Scadenze: pratiche vietate già dal 2 febbraio 2025, alto rischio dal 2 agosto 2026. Sanzioni: GDPR fino a 20 milioni di euro o al 4% del fatturato, AI Act fino a 15 milioni di euro o al 3%.

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